آخرین خبر ها از عیدی کارگران و ساز و کار تعیین آن

فرشاد اسماعیلی به تشریح ساز و کارهای حول عیدی گروه های مختلف کارگران پرداخت.

- سال 1399 در حالی رو به اتمام است که به جهت بحران کرونا و تاثیر آن روی کسب و کارها بسیاری از کارگران یا بیکار شده اند یا بر اساس نیاز کارفرمایان به صورت پاره وقت با آن ها کار می کنند، حتی کارگرانی که تا پیش از گسترش شبح وار کرونا، اشتغال دائم داشتند، به خواست کارفرمای خود ناچار هستند، به صورت نیمه وقت و پروژه ای کار کنند، البته تا پیش از شیوع کرونا هم کارگران حال و روز خوبی نداشتند، اما کرونا تیر خلاص را به همین اندک امنیت شغلی آن ها وارد ساخت.

در چنین شرایطی بسیاری از کارگران به سختی امکان وصول مطالبات خود را ندارند و از طرفی ناچار هستند شرایط کار را آنگونه که کارفرما تعریف می کند، بپذیرند، اما استمرار بحران و وضعیت پیچیده ای که اقتصاد در آن گرفتار شده است، کار را برای کارگران دشوارتر می کند.

در این شرایط، آگاهی از حقوقی که قانونگذار در قوانین برای حمایت از کارگران وضع کرده، ضروری است.

ایلنا به جهت روشن شدن اذهان کارگران از این قوانین، گفتگوهایی را با فرشاد اسماعیلی (پژوهشگر حقوق کار و تامین اجتماعی) منتشر می کند.

در اولین مورد به سراغ موضوع عیدی رفتیم.

باتوجه به اینکه در پایان سال به سر می بریم و بسیاری از کارگران در این مورد دغدغه دارند، آشنایی با زیر و بم آن واجب است.

مبنای محاسبه عیدی خیلی از کارگران در ماه های پایانی سال منتظر پرداخت عیدی خود با حقوق اسفندماه هستند اما از اینکه چگونه محاسبه می شود و با چه معیاری برای آن کف و سقف به دست می آید و اینکه این کف و سقف، به چه گروه هایی تعلق می گیرد، اطلاعی ندارند.

لطفا مبنای محاسبه عیدی را شرح دهید.

مبنای محاسبه پرداخت عیدی مشمولان قانون کار مزد و مزایای ثابتی است که به کارگر به مناسبت اشتغال در آن شغل پرداخت می شود.

به عبارت دیگر مبنای عیدی، مزد کارگر است.

مزد از حداقل مزد و مزایا تشکیل می شود؛ البته در محاسبه عیدی مزایایی که در ارتباط با مزد ثابت به کارگر پرداخت می شوند، ملاک هستند.

در نتیجه هرچیزی که به تبع شغل به عنوان مزایا پذیرفته شده در قانون کار که شورای عالی کار همه ساله آن را تصویب می کند، شامل مزد می شود و الزاما باید در عیدی لحاظ شود اما مسلم است که مزایای رفاهی و انگیزشی مانند کمک عائله مندی، کمک هزینه های ایاب و ذهاب، حق ناهار، پاداش افزایش تولید، بن نقدی و هر چیزی که ارتباطی با مزایای ناشی از مزد ندارد، در محاسبه عیدی کارگر لحاظ نمی شود.

سقف عیدی کارگران همانطور که می گویید تعریف مشخصی از مزد در محاسبه عیدی کارگران وجود ندارد و تنها کف و سقف بر اساس فرمولی مشخص شده است؛ در حالی که کارگران بسیاری وجود دارند که به دلیل مجموع مزد و مزایای ثابت خود باید سقف عیدی را دریافت کنند، اما عملا چنین اتفاقی رخ نمی دهد و بیشتر کف عیدی نصیبشان نمی شود.

مبنای محاسبه عیدی چگونه بر این موضوع تاثیر گذاشته است؟ بر اساس ماده واحده قانون تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه های مشمول قانون کار کلیه کارفرمایان کارگاه های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل 60 روز آخرین مزد، به عنوان عیدی و پاداش بپردازند.

با اینکه قانونگذار از مزد صحبت می کند، در بازار کار مرسوم شده است که حداقل مزد 60 روز آخر را ملاک محاسبه عیدی قرار می دهند؛ در حالی که مزد شامل حداقل مزد و مزایای قانونی ثابت ناشی از آن می شود.

در نتیجه اگر کارگری در سال جدید با احتساب مزایای مزدی مصوب شورای عالی کار، 2 میلیون و 800 هزار تومان مزد دریافت می کند، مبلغ عیدی وی 5 میلیون و 600 هزار تومان است اما قانونگذار تاکید دارد که عیدی نباید از 90 روز حداقل مزد روزانه تجاوز کند.

برابر مصوبه شورای عالی کار 90 روز مزد روزانه با احتساب حداقل مزد 1 میلیون و 910 هزار و 427 تومانی، 5 میلیون و 731 هزار تومان است.

بنابراین قانون سقف تعیین کرده و باید سقف رعایت شود و حداقل هم نباید از 60 روز آخرین مزد کمتر باشد.

بنابراین حداقل عیدی 3 میلیون و 820 هزار تومان است.

عیدی کارگران با کارکرد کمتر از یک سال با توجه به اینکه کارگران جوان در دوره های کوتاه تری در محیط کار حضور دارند و گروه هایی از آن ها در کارگاه های مختلف کمتر از یک سال کار کرده اند و می کنند، عیدی برای آن ها چگونه محاسبه می شود؟ برای افرادی که کمتر از یک سال کار کرده اند، عیدی به مأخذ شصت روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال، محاسبه می شود.

شیوه محاسبه عیدی این گروه از کارگران، اینگونه است که حداقل مزد ماهیانه را ضرب در 2 و بر تعداد ماه های کارکرد تقسیم می کنند.

بر اساس ماده 39 قانون کار مزد و مزایای کارگرانی که به شکل نیمه وقت یا کمتر از ساعت قانونی تعیین شده اشتغال دارند هم به نسبت ساعت کار و کارکرد محاسبه می شود.

عیدی و پاداش آن ها هم از این قاعده کلی مستثنی نیست.

بنابراین برای کارگرانی که ساعتی کار می کنند و مانند کارگران دارای شغل ثابت 44 ساعت کار در هفته و 36 ساعت در مشاغل سخت و زیان آور، در محل کار حاضر نیستند و دستمزد آن ها متغیر است، عیدی بر اساس میانگین 3 ماه آخر کارکرد (90 روز) محاسبه می شود.

عیدی کارگران با پایه کمتر از حداقل درصد بالایی از کارگران که در کارگاه های کوچک اشتغال دارند، با مزد کمتر از حداقل سر می کنند.

عیدی برای آن ها چگونه محاسبه می شود؟ در مورد کارگرانی که پایه حقوق آن ها کمتر از مصوب شورای عالی کار است، به فرض اینکه ساعت کارشان کمتر از ساعت کار قانونی نباشد (موضوع ماده 51 قانون کار) عیدی باید 2 برابر پایه حقوق باشد؛ یعنی اگر 1 میلیون تومان در ماه حقوق دریافت می کنند، عیدی آن ها 2 میلیون تومان است؛ حال تفاوتی نمی کند که این 1 میلیون تحت چه عنوان یا عناوینی به کارگر پرداخت شود.

به هر شکل پرداخت کمتر از مبنای اعلام شده، تخلف است و کارگر می تواند به اداره کار شکایت کند.

به هر شکل بحث بر این است که در قرارداد اولیه کارگر و کارفرما و حتی در قراردادهای الحاقی که ضمن کار میان این دو منعقد می شوند، بر روی مزد توافق می شود و حالا قسمتی از این مزد و نه تمام آن برای تعیین عیدی کارگر ملاک قرار می گیرد.

عیدی کارگرانی که کمتر از یک سال در کارگاه ها کار کرده اند به ماخذ 60 روز محاسبه شود اما به نسبت کارکرد آن ها.

به هر شکل این مبلغ برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده، تجاوز کند.

مزایای غیرمزدی جزو عیدی نیست مرز تفکیک مزایای مزدی ثابت و غیرثابت، در محاسبه عیدی، تا چه اندازه حل اختلاف میان کارگر و کارفرما و شکایت برای ستاندن حق را دشوار کرده است؟ محاسبه عیدی قاعده و قانون دارد.

قانونگذار تکلیف کرده است که آن قسمت از مزد ماخذ 60 روز قرار گیرد، که جزء مزایای ثابت است.

به هر شکل در محاسبه عیدی، مزایا را از یکدیگر تفکیک می کنند و اینگونه نیست که هرچه در فیش حقوق کارگر قرار می گیرد، ماخذ قرار گیرد.

بازهم می گویم که آنچه به عنوان مزایا وابسته و متعلق به مزد است، ملاک قرار می گیرد و اساسا مزایای انگیزشی در مجموع مزد و مزایا ملاک قرار نمی گیرند.

هیات های تشخیص و حل اختلاف هم بر همین اساس رای می دهند و میزان عیدی را محاسبه می کنند.

بنیان روابط کار هم اینگونه است که یک سری مزایای مزدی متعلق به کارگر، مانند حق مسکن، بن خواروبار و عائله مندی می توانند ثابت پرداخت شوند اما برخی مزایا مقطعی هستند.

در مزد ماهیت پرداخت ملاک است نه عنوان های فیش با این حال این پرسش پابرجاست؛ چرا قانون به گونه ای نوشته شده است که کارفرمایان آن را به شکل سلیقه ای اجرا کنند؟ ممکن است که حالا عده ای بگویند قانون برای کارفرما راه فرار گذاشته است و تعریف مشخصی از مزد در ماده واحده قانون تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار ارائه نکرده است.

برخی کارفرماها ممکن است آیتیم هایی را حذف کنند که اصلا مشخص نباشد کدام قسمت آن مربوط به مزایای انگیزشی و کدام قسمت به مزایای ثابت مربوط است.

ممکن است که کارفرما هر عنوانی بر روی پرداختی هایش بگذارد اما من از ماهیت محاسبه عیدی صحبت می کنم.

برای نمونه با اینکه بن خواروبار بخشی از مزد ثابت است اما مزد نیست و مزایای ناشی از آن محسوب می شود.

به همین دلیل در محاسبه عیدی از آیتم های ثابت مزدی سخن می گوییم.

در این قالب سنوات هم جزء مزایای ثابت که بتوان آن را مبنای عیدی قرار داد، نیست و صرفا آیتم های ثابت ملاک هستند.

عیدی برای کارگران آزمایشی کارگران که به صورت آزمایشی کار می کنند هم مشمول دریافت عیدی می شوند؟ در مورد کارگرانی که به صورت آزمایشی استخدام می شوند، با توجه به ماده 11 قانون کار و تبصره آن، مدت کار آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود؛ حتی اگر رابطه کاری از جانب کارفرما قطع شود، بازهم وی ملزم به پرداخت کلیه حقوق دوران آزمایشی است؛ حتی اگر قطع رابطه از سوی کارگر باشد (چون هر دو حق فسخ قرارداد خود را دارند) در مدت کار آزمایشی حقی برای وی ایجاد می شود و مستحق دریافت تمام حقوق و مزایا از جمله عیدی است.

بنابراین عیدی به کارگرانی که دوره کار آزمایشی را انجام می دهند هم تعلق می گیرد.

مالیات بر عیدی کسر مالیات از عیدی با توجه به قوانین مالیاتی چگونه است؟ آیا از حداقل عیدی مالیات کسر می شود؟ مالیات عیدی با در نظر گرفتن درآمد یک ساله مشمولِ مالیات، قابل محاسبه است.

طبق ماده 91 قانون مالیات های مستقیم، عیدی تا یک دوازدهم می تواند از معافیت های ماده 84 این قانون استفاده کند اما اگر جمع حقوق سالیانه مشمول مالیات کارگران کمتر از 36 میلیون تومان باشد، کارگر 2 برابر پایه حقوق، 3 میلیون و 800 هزار تومان عیدی دریافت می کند که از این عدد مالیات کسر نمی شود.

بنابراین مالیات آن صفر است.

کارگران اخراجی هم مشمول عیدی اند کارگران زیادی در سال جاری کار خود را از دست دادند و هنوز موفق به تسویه حساب و دریافت طلب مزدی خود هم نشده اند.

اگر موفق به تسویه حساب شدند امکان دریافت عیدی خود را هم دارند؟ اینکه آیا کارگر اخراجی یا به تعبیر کارفرمایان تعدیلی، مشمول عیدی می شود هم بحث مهمی است.

امسال خیلی از کارگران به دلیل وضعیت کرونا یا به دلیل بحران حاکم بر محیط تولید، از کار اخراج شده اند و بیکار هستند و هنوز هم حقوق ایام اشتغال سال جاری خود را دریافت نکرده اند.

این کارگران در زمان تسویه باید تمام مزایای مزدی خود را دریافت کنند که یکی از این مزایا، عیدی است.

بنابراین کارگر اخراجی هم به میزان اشتغالش در کارگاه، عیدی دریافت می کند و اخراج این حق را از وی سلب نمی کند.

شاهد هستیم که خیلی از کارگران در جریان این موضوع نیستند و فکر می کنند چون در نیمه اول سال یا ابتدای سال اخراج شده اند، دیگر امکان دریافت عیدی خود را ندارند.

اساسا تسویه حساب بدون پرداخت عیدی به کارگر اخراجی، غیرقانونی است؛ حتی اگر در مربوط به دوران اشتغال آزمایشی باشد.

کلید واژه ها: کارگران - کارفرما - کرونا - ساز و کار - عیدی کارگران - وصول مطالبات - بحران کرونا - شرایط - کارها - بحران - کارفرمایان - امنیت شغلی - شیوع کرونا - عیدی - اسماعیلی - صورت - مطالبات - اشتغال - گرفتار - اقتصاد - سال 1399 - پروژه - اتمام - مختلف - فرشاد - وضعیت - امنیت - بیکار - نیاز - پاره